Организация — это организм большой и сложный, она может болеть и даже умирать. Те процессы, которые проходят в организации, всегда влияют на состояние субъектов организационных отношений, то есть сотрудников. И в том случае, если организация патологизирована, то и состояние ее сотрудников будет выходить за границы нормы. С возникновением не только межличностных конфликтов, увеличением их доли, объема неконструктивности исходов, будут увеличиваться риск и частота возникновения профессиональных деформаций у сотрудников, рассказывает д.психол.н., профессор, директор, Институт клинической психологии и социальной работы, заведующий кафедрой, кафедра клинической психологии ИКПСР Вера Борисовна Никишина. 
 
Специалист, который отвечает за психическое здоровье организации – это корпоративный или организационный психолог. Эта позиция не является только что возникшей или каким-то новомодным веянием. Традиционно все крупные организационные структуры имели штат психологов в виде психологической службы или лаборатории. И мы найдем десятки примеров с историей работы организационных психологов в крупных корпорациях, такие позиции существовали всегда. В этом смысле работа корпоративного психолога может быть сосредоточена на задачах диагностики и выявления рисков, например, конфликтов или дисфункциональных состояний. Может быть направлена на профилактику, на формирование качества межличностных отношений. Может быть включена в задачи формирования организационной культуры. 
 
Чем больше организация заботится о психическом здоровье своих сотрудников, тем меньше издержек, в том числе экономических и репутационных, поскольку организационная патология ретранслируется на психические состояния и качество отношений в организации. Когда инициативу по созданию такого рода службы руководитель слышит от сотрудников это, скорее всего, означает, что проблема существует не в теории, а реально. Формат работы психологической службы может быть как встроенный в организационную структуру, то есть психолог или психологическая служба будут частью организационных отношений, а может быть вынесен на аутсорсинг. И в той, и в другой версии есть свои плюсы и свои минусы. Например, психологическая безопасность в большей степени обеспечивается вариантом деятельности приглашенных корпоративных психологов, но стабильность и выстроенность системы психологической помощи с более высокой вероятностью связана с версией стационарной внутриорганизационной психологической помощи. 
 
Если посчитать время жизни человека, его активной составляющей, то есть из 24 часов мы вычитаем время на сонную дорогу, то объем активной части жизни у большинства людей попадает где-то в диапазоне 60-70% на профессиональную деятельность и отношения в организационной структуре. У нас есть такая практика, когда мы просим человека определить, какое количество социальных контактов у него на работе ежедневной или еженедельно, и составить  условный список тех кто входит в это число. Мы определяем долю тех постоянных контактов, которые являются профессиональными или организационными, и мы понимаем, чем плотность контактов организационной среды у человека, тем выше его зависимость от тех отношений, от качества тех отношений, которые есть в организации. 
 
Ещё есть необходимость обратить внимание на момент, связанный с эффектами психического заражения в организационных отношениях. Любая психопатология, попадая в плотную организационную среду, очень быстро индуцирует, подключает к себе через конфликты или через дисфункциональные состояния множество других людей, распространяя по системе организационных отношений психопатологические состояния. В задачу организационного психолога входит в том числе выявление носителей и создания таких заградительных, барьерных, заградительной системы или системы барьеров, чтобы психопатология не попадала в организационные отношения и не размножалась там.